1. Pendahuluan
1.1 Tujuan Utama
Menjamin bahwa para karyawan dibayar sesuai dengan nilai pekerjaan yang mereka lakukan bagi Pengusaha.
Jajaran gaji akan :
1.1.1 memberikan suatu dasar sehingga para karyawan dan calon karyawan akan mengerti bahwa Perusahaan tidak mengambil keputusan tentang balas jasa mereka atas dasar rahasia dan sembarangan.
1.1.2 Membantu Perusahaan untuk menarik, memberi motivasi dan mempertahankan orang-orang dengan memberikan kepada mereka suatu jalur gaji yang jelas keliatan, adil dan progresif.
1.1.3 Memberikan kepada Manajemen suatu dasar sehat untuk keputusan-keputusan perencanaan gaji individual, dan pada waktu yang bersamaan memberikannya sarana untuk lebih mengendalikan biaya personalia.
Suatu syarat utama ialah bahwa program ini harus fleksibel, dan sederhana untuk dioperasikan dan dimengerti.
1.2 Ciri-ciri Desain
1.2.1 Ada kumpulan-kumpulan jajaran gaji terpisah untuk tiap golongan dalam tiap kelompok Pekerjaan. Biasanya tidak seorang dewasa yang memegang suatu pekerjaan dalam suatu golongan tertentu dapat dibayar lebih dari gaji minimum dari jajaran yang sesuai.
1.2.2 Tidak ada satuan kenaikan gaji tertentu; kemajuan dalam suatu jajaran terutama tergantung kepada prestasi pekerjaan individual dan efektivitas pribadi; masa kerja atau umur bisa ada pengaruhnya dalam beberapa keadaan. Kemajuan dalam jajaran tidaklah otomatis.
1.2.3 Kenaikan umum (yang berhubungan dengan perubahan dalam tingkat harga pasar) dihadapi dengan menaikkan minimum dan maksimum jajaran gaji yang tepat. Orang berprestasi buruk bisa menerima kurang dari kenaikan umum.
1.2.4 Tiap jajaran cukup lebar untuk memberikan ruang untuk menaikkan gaji individual dalam hubungannya dengan prestasi karyawan, dan sesuai dengan tingkat pekerjaan.
1.2.5 Jenjang selisih antara jajaran gaji cukup untuk memberikan ganjaran yang memadai setelah promosi ke golongan yang lebih tinggi.
1.2.6 Tumpang tindih antara dua jajaran gaji memungkinkan karyawan yang sangat berpengalaman dan cakap dalam suatu golongan untuk dibayar lebih banyak daripada orang yang tidak berpengalaman dalam golongan labih tinggi berikutnya.
2. Perekrutan
Tawaran pemekerjaan biasanya akan dibuat dengan gaji jauh di bawah titik tengah jajaran gaji yang sesuai. Tawaran diatas titik tengah akan memerlukan persetujuan Direktur Personalia. Tawaran di bawah minimum dapat diajukan kepada :
2.1 Para karyawan yang dengan satu atau lebih cara tidak dianggap memenuhi syarat secara penuh untuk pekerjaan itu. Dalam hal demikian, gaji pribadi yang sesuai dengan golongan satu tingkat di bawah golongan pekerjaan sebenarnya, atas kebijakan Pejabat Personalia perekrutan, dapat diberikan kepada karyawan yang bersangkutan.
Jajaran gaji tidak akan diumumkan dalam iklan atau dikemukakan dalam surat pengangkatan sampai sistem ini sepenuhnya ditentukan.
3. Kenaikan Individual Melalui Jajaran Gaji
3.1 Kenaikan Khas
Untuk tujuan ilustrasi, jajaran dapat dibagi dalam 3 daerah yang mencerminkan tahap-tahap yang harus dilalui seorang karyawan tertentu yang akan maju dalam pekerjaannya:
3.1.1 Daerah Bawah
Karyawan baru, atau karyawan yang sudah ada dipindahkan ke pekerjaan baru, akan memerlukan beberapa waktu untuk mendapatkan kecakapan pokok. Gaji mereka biasanya akan terletak dalam “daerah belajar” bagian bawah.
3.1.2 Daerah Tengah
Setelah mendapatkan kecakapan pokok, karyawan itu memperbaiki prestasinya dan tambah berpengalaman dalam pekerjaan itu. Ia lalu menjadi lebih berharga bagi Perusahaan. Sementara ia mendekati kecakapan penuh, gajinya dinaikkan melalui bagian bawah daerah tengah menuju titik tengah jajaran baginya. Kebajikan dan pengalaman luar biasa diganjar dengan kenaikan gajinya melampaui titik tengah dan menuju ke daerah atas. Ini daerah “memenuhi kualifikasi”. Dalam Penelitian ada “balok-balok” gaji pada kuartil ke-3 dalam tiap jajaran.
3.1.3 Daerah Atas
Daerah “premium” terakhir ini diperlukan untuk menghargai prestasi luar biasa atau pengalaman lama dan berharga.
3.2 Kemajuan Dalam Suatu Jajaran Gaji
Kemajuan dalam suatu jajaran tertentu terutama akan tergantung pada faktor-faktor lain.
Prestasi baik dan adanya tambahan tanggungjawab yang berarti dan dapat diukur akan diganjar dengan kenaikai individual tiap tahun yang menaikkan gaji sampai tercapai maksimum dari golongan. Kenaikan ini bisa berupa :
3.2.1 Kenaikan Bajik
Kenaikan bajik diberikan kepada karyawan yang pekerjaanya tetap tidak berubah, tetapi yang sejak kenaikan gajinya yang terakhir dianggap oleh Perusahaan, atas dasar penimbangan prestasi formal, sudah menunjukan tingkat prestasi yang meningkat (atau telah mempertahankan tingkat prestasinya yang tinggi sebelumnya).
3.2.2 Kenaikan Tanggung jawab
Bisa diberikan kenaikan tanggungjawab yang mengakui kenyataan bahwa pekerjaan telah tumbuh sementara para karyawan yang melakukannya mendapat tanggungjawab tambahan. Seperti halnya dengan kenaikan bajik, ukuran ganjaran seperti itu berbeda-beda. Kenaikan in hanya dapat diberikan setelah perusahaan menyetujui uraian pekerjaan yang baru.
3.2.3 Promosi
Biasanya kenaikan promosi maksimum akan membawa gaji karyawan itu kepada titik relatif yang sama pada jajaran gaji barunya seperti yang ditempati pada jajaran yang lama (yakni, dapat sama dengan persentase jenjang selisih antar jajaran). Akan diusahakan adanya kenaikan yang agak lebih kecil, karena akan memberikan karyawan yang dpromosikan “ruang gerak” lebih besar untuk kenaikan gaji dalam range golongannya yang baru.
3.2.4 Perbedaan antara Kemajuan dan Promosi
Penting untuk meningkatkan kembali perbedaan sentral antara kemajuan dalam satu golongan (jadi jajaran gaji) dan promosi dari suatu golongan (jajaran gaji) ke golongan yang lebih tinggi.
3.2.5 Bonus Bijak
Perusahaan akan tetap dapat mengganjar staf dengan memberikan bonus bijak dalam bulan Desember. Bonus semacam itu merupakan cara yang berguna untuk memberikan ganjaran pada khusus yang, walaupun dihargai, dianggap tidak mempunyai pengaruh jangka panjang terhadap gaji.
4. Gaji yang di atas maksimum golongan
Merupakan suatu prinsip utama sistem balas jasa bahwa pekerjaan dalam segala keadaan tetap digolongkan secara cermat. Tetapi ada kemungkinan dalam keadaan yang sangat luar biasa untuk membayar gaji di atas maksimum golongan. Keadaan seperti itu akan timbul karena dua sebab, yang akan diperlakukan dengan cara yang sama sekali berlainan :
4.1 Jika sejarah gaji seorang karyawan demikian rupa, sehingga ia bayar di atas golongan gajinya yang tepat, tetapi prestasinya tidak cukup luar biasa untuk membenarkan perlakukan yang di uraikan dibawah, harus dibuat rencana (yang setelah disetujui, harus disamaikan kepadanya oleh personalia secara tertulis) untuk mengembalikan gajinya sesuai peraturan dalam jangka waktu yang layak.
4.2 Sebaliknya, ada kejadian Perusahaan ingin memberi kenaikan gaji secara terus-menerus, walaupun seorang karyawan telah mencapai golongan maksimum golongan, misalnya karena kecakapan dan keterampilannya yang luar biasa. Kejadian semacam itu sangat langka dan akan ditanggulangi dengan penetapan suatu gaji pribadi, dengan persetujuan Direktur Personalia, yang sesuai dengan golongan berikutnya dari golongan yang wajar untuk pekerjaan itu.
sumber : Armstrong, M., Sistem Penggajian, 1994, jakarta : PT Pustaka binamanpresindo.
0 komentar:
Posting Komentar